Состояние и проблемы внедрения накопительной системы повышения квалификации сестринского персонала
1.Состояние и проблемы внедрения накопительной системы повышения квалификации сестринского персонала ОГУЗ «Тамбовская психиатрическая больница».
Вопросы кадровых ресурсов являются приоритетными в отечественном здравоохранении. 2.Цель кадровой политики: подготовка и переподготовка специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую и клиническую эффективность применяемых медсестринских технологий и новых методов профилактики и лечения. 3.По данным министра здравоохранения и социального развития России Татьяны Голиковой:
• Увеличения финансового обеспечения, в первую очередь за счет средств федерального бюджета с 20,5 млрд. рублей в 2010 году до 63,2 млрд. рублей в 2020 году.
· Федеральное финансирование всех форм последипломного образования специалистов сестринского дела дополнить субвенциями бюджета региона.
Проводимые реформы в здравоохранении требуют принятия мер к формированию региональной кадровой политики, позволяющей не только сохранить кадровый потенциал отрасли, но и качественно его изменить, подготовить к выполнению задач, предусматриваемых реформами, адаптировать к новым условиям функционирования рынка труда.
Не всегда удовлетворяется потребность специалистов в повышении своей профессиональной квалификации, что сопряжено с 4.рядом трудностей: длительное отсутствие квалифицированного специалиста на рабочем месте неблагоприятно сказывается на качестве лечебно-диагностического процесса, а также его обучение ограничено финансовыми возможностями ЛПУ.
Суммарные затраты на обеспечение повышения квалификации работников со средним медицинским образованием достаточно высоки. Как показывают результаты анкетирования, пожелания руководителей лечебных учреждений о максимальном пребывании СМР в учреждениях последипломного образования составляет не более 2 недель.
Требует пересмотра концептуальные основы сложившейся системы последипломного образования.
Обучение на циклах усовершенствования 1 раз в 5 лет недостаточно и диктует необходимость непрерывного обучения. В непрерывном образовании специалистов в равной степени заинтересованы две стороны: работодатель и работник. Первые заинтересованы в постоянном повышении качества медицинских услуг для поддержания конкурентоспособности своего медицинского учреждения, что непостижимо силами неквалифицированного персонала.
Более 80% руководителей здравоохранения, СМР признали НСПК актуальной, экономичной и оправданной в системе здравоохранения Тамбовской области, также считают ее как одно из условий реализации непрерывного образования.
На смену дисциплинарно - предметной подготовки приходит модульное обучение, основанное на компетенциях.
5.Кадровые проблемы:
§ не решены в полном объеме вопросы обеспечения отрасли специалистами среднего медицинского и фармацевтического образования, рационального и эффективного их использования;
§ возрастающие моральные и физические нагрузки, отсутствие системы морального и материального стимулирования приводят к снижению мотивации к повышению профессионального уровня и оттоку кадров СМР;
§ Несмотря на возросшие требования населения к качеству медицинской помощи отсутствует систематический и критический анализ, а также оценка непрерывной образовательной деятельности среднего медицинского персонала;
§ отсутствует объективный контроль качества предоставленной образовательной услуги в сфере ДПО.
6.Решение:
§ Выходом из сложившейся ситуации является накопительная система повышения квалификации (НСПК), внедрение элементов аудита и мониторинга.
§ Внедрение предлагаемой накопительной системы позволит сократить формальные программы повышения квалификации, проводимые каждые пять лет, и дополнить их ежегодным непрерывным повышением квалификации в форме контролируемого самообразования.
7.Актуальность обусловлена:
§ причинами, диктуемыми задачами интеграции России в общеевропейское образовательное пространство и обеспечения сопоставимости дипломов о профессиональном образовании;
8.Сроки реализации:
Реализация проекта рассчитана на 5 лет и состоит из следующих этапов:
§ Первый этап (подготовительный – (январь 2006 – август 2006 гг.)
§ Второй этап (практический – (август 2006 – сентябрь 2010 гг.)
§ Третий этап (заключительный) – (сентябрь 2010 – январь 2011 гг.)
9.Критерии оценки эффективности проекта.
§ I. Субъективные:
§ оценка степени и уровня удовлетворенности всех заинтересованных сторон и участников проекта.
§ II. Объективные:
§ степень использования комплексных результатов проекта самим образовательным учреждением и социальными партнерами;
§ системные изменения подходов к формированию кадровой политики региона, подготовке, переподготовке и повышению квалификации СМР.
В 2006 году началось создание областных экспериментальных площадок и организация деятельности рабочих групп. 10.Приказом Управления здравоохранения Тамбовской области №161 п/к от 01.08.2006 «О накопительной системе повышения квалификации средних медицинских работников» были обозначены экспериментальные площадки.
11.4 ЛПУ в статусе областных экспериментальных площадок:
- ГУЗ «Тамбовская областная больница», г. Тамбов, ул. Московская, 29;
- ОГУЗ «Тамбовская психиатрическая больница», г. Тамбов, ул. Московская, 27;
- МЛПУ «Городская больница № 3», г. Тамбов, ул. К. Маркса, 234\365;
- МУЗ «Мичуринская городская больница им. С.С. Брюхоненко»,
- г. Мичуринск, Липецкое шоссе, 26;
В нашей больнице приказом от 19.09. 2006 года № 311 утвержден список, состоящий из 14 медицинских сестер участвующих в накопительной системе повышения квалификации. Подготовив нормативную базу, начался 12.этап разработки методического материала:
· Тематических планов с распределением часов на теоретический и практический этапы;
· Портфолио.
С этого времени медицинские сестры начинают набирать материал по тематическому плану, составленному на год совместно с главной медсестрой. Т.е. 72 часа практического этапа состоящего из различных тем распределены по отведенным часам на 5 лет, в среднем количество часов на 1 год составляет 14,5. На каждую тему свое количество часов. Например: инфекционный контроль 8 часов, и т.д. Медицинские сестры составляют индивидуальный план, где в зависимости от запланированных мероприятий в больнице распределяют темы и часы. Например: план на 2009 год, месяц февраль, выступление на конференции по теме: «Сестринский процесс. Сестринское обследование при наркомании». Количество учебных часов 1.
Теперь несколько слов о портфолио, что это такое.
14.«Портфолио» - это способ фиксирования, накопления и оценки индивидуальных достижений участника НСПК и контроля выполнения мероприятий, рекомендованных для вариативной формы набора часов.
«Портфолио» - комплект документов, представляющих совокупность сертифицированных и несертифицированных индивидуальных образовательных достижений, выполняющих роль индивидуальной накопительной оценки, выраженной в часах.
«Портфолио» является важным элементом практико-ориентированного подхода к определению уровня профессиональной компетенции участника НСПК.
Таким образом, в портфолио отражен весь профессиональный путь медицинской сестры протяженностью в 5 лет, это наглядно, ощутимо и доступно для коллег. Вот так плавно от процесса внедрения накопительной системы повышения мы переходим к его результатам. 15.Задачу, которую мы ставили перед собой выполнена, это - сокращение формальной программы повышения квалификации, проводимой каждые пять лет и дополнение ее ежегодным непрерывным повышением квалификации в форме контролируемого самообразования.
16.Что хотелось бы усовершенствовать:
· расширить спектр форм участия,
· оценку портфолио осуществлять ежегодно.
17.Что получила больница:
· интересные сестринские конференции, отвечающие потребностям сестер,
· возможность медицинским сестрам проявить себя творческой личностью,
· формирование резерва старших медицинских сестер,
· возможность карьерного роста,
· разработка различных алгоритмов и инструкций по работе персонала,
· участие медицинских сестер в научной деятельности.
Помимо этого 1 медицинская сестра стала старшей медицинской сестрой, 4 медицинские сестры приняли участие в конкурсе научно- исследовательской деятельности медицинских сестер в г. Санкт-Петербурге приз не получили, но лауреатами стали, а самое главное о своей работе статьи писать стали, т.е. уровень медицинских сестер стал более высоким и в профессионализме сомнений нет.
И напоследок совет от тех, кто выжил в эксперименте,18. любое дело делают люди и чтобы избежать проблем и получить максимум от данного эксперимента - нужно чтобы участие персонала было осознанным и добровольным, тогда действительно результаты превзойдут все ваши ожидания.
